تواصل - فريق التحرير:

يحصل العامل على إجازة مرضية عند عجزه عن القيام بمهام عمله لسبب طبي طارئ، لكن ذلك لا ينفي وجود تحايل من البعض للحصول على الإجازة دون أن يكون مريضًا، مما يؤثر على العمل.

ويقول الكاتب خالد الشنيبر في جريدة "اليوم"، إن هذا الوضع يشتكي منه أغلب مسؤولي الموارد البشرية وأصحاب الأعمال، مقترحًا العمل بنظام لرصد ومراقبة الغياب، تم تطويره من قبل جامعة برادفورد، في سوق العمل بالمملكة بشكل رسمي.

اقرأ أيضًا:

عاجل.. ضبط طبيب يمنح إجازات مرضية غير نظامية بمقابل مادي في المدينة

معامل البرادفورد

ويعرف الشنيبر، معامل البرادفورد «Bradford Factor» بأنه عبارة عن نظام يستخدم في حساب نتيجة غياب كل موظف في كل عام (52 أسبوعًا)، بمعنى آخر هو مختص في قياس تأثير معدل الإجازات المرضية، وكلما ارتفع معدل غياب الموظف أثر سلبًا على المنظومة.

وبين الكاتب الهدف من تطبيق النظام المشار إليه على النحو التالي:

-يستخدم هذا المعامل في إدارات الموارد البشرية كوسيلة لقياس حالات التغيب بين الموظفين داخل المنظمة، ولتحديد حالات الغياب القصيرة، أو التي تستدعي الانتباه، ويتوجب معها اتخاذ الإجراءات اللازمة.

-متابعة هذا المعامل في أي منظمة مهم جدًا، والأساس منه رفع مستويات الانضباطية بالإضافة لرفع إنتاجية الموظفين.

-يعتبر مؤشرًا مهمًا يمنح المسؤول المباشر نظرة عن الموظف ومدى التزامه في مواعيد العمل، ويساعد في الحد من التلاعب بالإجازات المرضية.

وأضاف "من المعادلة يتضح الأثر من الإجازات المرضية لكل موظف، والتي يمكن تقسيمها لعدة مستويات، وفقا للناتج بعد احتساب المعادلة «S2 x D = B»:

-S تشير إلى مجموع حالات الغياب المنفصلة لكل موظف في السنة.

-D تشير إلى مجموع أيام الغياب الكلي للموظف في السنة.

-B تشير إلى ناتج المعادلة، ومن ثم يتم مقارنة الناتج مع المستويات في المعامل.

اقرأ أيضًا:

«الموارد البشرية»: قبول الإجازات المرضية من خارج المملكة عبر «صحة»

ناتج المعامل ينقسم لخمسة مستويات

وأوضح الشنيبر أن ناتج المعامل ينقسم لخمسة مستويات على النحو التالي:

-الأول: يشير إلى أنه لا يوجد أثر من الغياب عندما يكون الناتج بين ( 0 - 125)

-الثاني «مؤشر منخفض» عندما يكون الناتج بين (126- 500)، والذي يشير إلى أن الموظف لديه إجازات مرضية غير مؤثرة على الإنتاجية ولا يستدعي الأمر اتخاذ أي إجراءات

-الثالث «مؤشر متوسط» عندما يكون الناتج بين (501 - 1000)، والذي يشير إلى أن الموظف لديه إجازات مرضية لها تأثير محدود على الإنتاجية ويتطلب الأمر تقديم النصح والإرشاد له، لضمان عدم ارتفاع إجازاته المرضية

الرابع «مؤشر عال» عندما يكون الناتج بين (1001 - 2000)، والذي يشير إلى أن الموظف لديه إجازات مرضية متزايدة، ولها تأثير ملحوظ على الإنتاجية وتستدعي اتخاذ إجراءات للحد من استغلال الإجازات المرضية

-الخامس «مؤشر عال جدا» عندما يكون الناتج أعلى من (2000)، والذي يشير إلى أن الموظف لديه إجازات مرضية كثيرة ولها تأثير عال على الإنتاجية، وتستدعي اتخاذ إجراءات سريعة بشأن الموظف.

وشدد الكاتب على أنه أهمية وضع آلية لضبط الإجازات المرضية للعاملين بالقطاع الخاص والحكومي بالمملكة؛ حفظًا لحقوق جميع الأطراف، فهناك تساهل لبعض الأطباء في منح الإجازات المرضية، مما اعتبره من أنواع الفساد الإداري الذي ينبغي التصدي له ويشكل خطرا على المجتمع.

وانتهى إلى التأكيد على أنه "من المهم وجود مؤشرات عن الموظفين في منصة قوى؛ حتى لا نظلم الموظفين أو الباحثين عن العمل الملتزمين، وتلك المؤشرات من المهم أن تكون متاحة لأي صاحب عمل قبل إنهاء إجراءات التوظيف لأي مرشح حتى نصل لسوق عمل فعال ومنتج".